Как строительным и производственным компаниям находить новых сотрудников?

Если вы не первый день занимаетесь подбором персонала для строительной и производственной отраслей, то, вероятно, вы знакомы с проблемой дефицита кадров в индустриальном секторе. Этот фактор, в настоящее время, стал ключевым при разработке эффективной стратегии поиска и привлечения сотрудников. В нашей статье мы постараемся ответить на вопрос: как перестроить систему подбора строительным и производственным компаниям и успешно закрывать вакансии в ближайшем будущем?

В условиях высокой конкуренции за персонал, компаниям не стоит ждать, что кандидаты самостоятельно проявят интерес к их вакансиям. Пассивные методы, такие как размещение объявлений и ожидание откликов, теряют свою эффективность. Про очередь перед отделом кадров, теперь можно забыть, новая реальность очередь из рекрутеров перед кандидатом. Компании, которые полагаются только на отклики, рискуют не просто упустить лучших специалистов, они рискуют остаться совсем без притока новых кадров. Работодателям следует активно инициировать контакт с кандидатами, однако возникает вопрос, где найти контакты соискателей. Строители и производственники традиционно неохотно размещают свои резюме на работных сайтах, а в текущих условиях они почти не доходят до этапа размещения или обновления резюме. Для примера, сравните количество резюме бетонщиков и менеджеров по продажам в вашем регионе: в некоторых регионах количество резюме бетонщиков исчисляется десятками, тогда как резюме менеджеров по продажам — тысячами. Это не означает, что бетонщиков стало меньше, а лишь указывает на то, что они получают предложения о работе до размещения резюме на сайте. Работодателям необходимо не только активно искать контакт с соискателями, но и формировать собственные корпоративные базы данных. В условиях, когда компании сталкиваются с трудностями в привлечении персонала и не обладают опытом активного подбора, а также собственной базой контактов, перестройка блока подбора становится крайне трудоемким и затратным процессом. Однако в современных реалиях альтернатив практически нет. Именно для таких компаний наш сервис предлагает готовые решения активного подбора. Мы используем нашу эксклюзивную закрытую базу соискателей и, например, в течение всего 5 дней проводим более 100 живых собеседований. По результатам мы предоставляем заказчику только тех кандидатов, которые полностью соответствуют требованиям вакансии и готовы приступить к работе на предложенных условиях. Важно отметить, что Строительные таланты не просто создают поток кандидатов, но и помогают компаниям адаптировать систему подбора кадров в соответствии с актуальными вызовами времени.

Для того, чтобы привлекать новые кадры необходимо гибко подходить и к условиям вакансий, и к требованиям. Пересмотрите условия труда с учетом ожиданий соискателей и возможностями вашей организации, проанализируйте необходимость каждого пункта, на этом этапе важно расширить аудиторию вашей вакансии, чем больше потенциальных кандидатов в вашей воронке найма, тем больше шансов привлечь новых сотрудников.

Требования по возрасту. В связи с дефицитом кадров, который, в том числе, обусловлен демографической ситуацией, мы считаем, что ограничения по возрасту нужно обязательно пересматривать, даже если работа предполагает активные физические нагрузки, работу на высоте, необходимо ориентироваться в первую очередь на медицинские показания. Особенно остро вопрос пересмотра ограничений стоит при приёме на работу инженеров (ИТР) и руководителей. В текущих условиях объяснить наличие ограничений при приёме на работу этих специалистов не представляется возможным. Важнейшей задачей является привлечение и активное вовлечение новых кандидатов, избегая создания барьеров. В отношении молодых специалистов применяется аналогичный подход, однако здесь необходимо приложить дополнительные усилия для совершенствования системы обучения и наставничества. В современных условиях наличие таких процессов перестало быть модной тенденцией и стало критически важным фактором для выживания компании.

Требования к полу. На строительной площадке задачи, которые могут выполнять женщины, найти сложнее, однако на производственных участках это сделать чуть проще. Обсудите с техническими специалистами, и возможно выяснится, что технологический процесс позволяет привлекать женщин к выполнению различных задач. Мы неоднократно сталкивались с ситуациями, когда на позиции контролера ОТК или оператора ЧПУ рассматривали только мужчин, поскольку так было принято со дня открытия производства. Однако, по факту, большинство компаний могут адаптировать свои технологические процессы для привлечения женщин. От руководителей производственно-технических отделов (ПТО) порой можно услышать мнение о том, что в мужском коллективе женщинам будет некомфортно работать. Уважаемые коллеги, стоит ли лишать компанию возможности привлекать высококвалифицированных специалистов из-за подобных стереотипов? Пересматривайте свои подходы и расширяйте горизонты, создавайте в первую очередь среду для профессионалов!

График работы. Рассмотрите возможность пересмотра предложенных графиков работы с учётом рыночных ожиданий для каждой конкретной специальности. Например, электрики предпочитают графики 3/1 или 2/2. Локальным производственным компаниям стоит рассмотреть вахтовые графики, а строительным компаниям рекомендуется сократить срок вахты, так как график 90/30 практически не пользуется спросом среди соискателей. График 60/30 вызывает меньший интерес по сравнению с более короткими вахтами, такими как 20/10, 30/15 и 30/30. Большинство проектировщиков, инженеров ПТО, сметчиков и других специалистов, которым не требуется ежедневное присутствие на производственной площадке, положительно относятся к гибридному или удалённому графику работы. Убедитесь, что эти специалисты действительно должны работать в офисе, поскольку удалённая работа может значительно расширить круг потенциальных кандидатов. Привлекайте сотрудников из новых регионов, включая персонал из дружественных стран дальнего зарубежья, а также из ближайших городов, организуя корпоративный транспорт. Для эффективного подбора персонала важно учитывать ожидания соискателей по вашим вакансиям: анализируйте количество отказов, фиксируйте и унифицируйте причины отказов, проявляйте гибкость. В современных условиях это является одним из ключевых факторов успешного подбора.

В условиях высокой конкуренции за каждого кандидата побеждают те компании, которые оперативно вступают в диалог с соискателями и предлагают условия, соответствующие рынку труда. Важно быстро провести кандидатов через все этапы согласования, и чем меньше этих этапов, тем выше результативность. Количество этапов согласования кандидатов необходимо сокращать. Очевидно, что в индустриальном секторе невозможно перейти на формат мгновенного трудоустройства, как это сделали работодатели в сфере услуг и доставки, поскольку большая часть работ требует квалификации и сопряжена с высоким уровнем ответственности. Однако важно понимать, что чем дольше вы согласуете и трудоустраиваете кандидата, тем меньше новых сотрудников сможете привлечь, так как параллельно кандидаты будут получать альтернативные предложения. Проверки службы безопасности, занимающие 2-4 недели, могут полностью остановить приток новых кадров. Строительные таланты рекомендуют пользователям нашего сервиса начинать процедуру согласования и оценки максимум в течение 24 часов после первичного собеседования, при необходимости проведения проверочных мероприятий запускать их параллельно с трудоустройством. Важно помнить, что чем дольше вы затягиваете процесс, тем больше альтернативных предложений получает кандидат.

Текущая ситуация на рынке труда создает дополнительные трудности для строительных и производственных компаний в области привлечения персонала и для преодоления их необходимо использовать активный подбор, осуществлять системный мониторинг рынка труда и на основании полученных данных формировать ценностное предложение для соискателей, со своей стороны, Строительные таланты ежедневно помогают компаниям не только привлекать в свои ряды новых профессионалов, но и перестроить систему подбора персонала с учетом современных реалий.