Организация подбора строительного и производственного персонала: все вопросы и полезные материалы

Под массовым подбором понимается процесс поиска работников на линейные вакансии. Так как рынок вакантных должностей для квалифицированных специалистов в отраслях строительства и производства больше, чем самих рабочих, то подбор нужного числа сотрудников с квалификацией становится довольно трудным делом. Потому стоит разобрать, как привлечь максимальное число кандидатов, а также отсеять неподходящие кадры.

Как правило крупные компании набирают сотрудников с помощью рекрутеров. Но нередко его функцию могут взять на себя сотрудники в отделе кадров, мастера, прорабы, начальники участков или даже первые руководители, главные инженеры, генеральный директор. В процессе поиска рекрутеров на должность необходимо применить следующие методы:

• Изучение доступных баз данных с резюме, чтобы выявить подходящих кандидатов;
• Проведение тестирования, анкетирования с соискателями, чтобы определить их степень владения профнавыками;
• Составить для кандидатов подробные рекомендации.

Для поиска персонала применяются стандартные методы выбора — опрос знакомых, подача объявлений, а также отбор претендентов на закрытых и профильных ресурсах интернета. Благодаря этим методам и комплексному подходу можно подобрать нужных специалистов в сжатые сроки.

При выборе потенциальных сотрудников приходится проходить определенные этапы подбора производственного и строительного персонала:

1. Формирование позиции. Рекрутер должен понять, является ли его предложение рыночным, с учетом заработной платы, наличием организованного питания, суточных, оформлением по ТК, компенсация дороги, предоставление инструментария и спецодежды, прохождение медкомиссии и т. д. если же требования не соответствуют условиям, то в таком случае придется обратить внимание на неопытных кандидатов. Самым эффективным станет привлечение местных сотрудников.
2. Планирование. На данном этапе следует применить «карту поиска» кандидатов. В таком документе обычно перечисляются вероятные источники будущих сотрудников, а также ресурсы, которые придется в эти источники вложить и на какие результаты рассчитываете.
3. Презентация вакансий, создание объявлений. Правильное объявление будет попадать в нужную аудиторию, но при этом обязано содержать всю информацию, которая на 100% соответствует действительности. Объемы подаваемой информации будут зависеть от той площадки, где вы размещаете объявление. Если он ограничен, то следует подготовить соответствующий материал, который позднее будет отослан кандидату в электронном виде. В таком описании обычно называются корректное наименование должности, что, где производят, строят, режим работы, нужные документы для трудоустройства, правила и размер начисления зарплаты, компенсации, входной контроль, информация о предприятии, компании.
4. Поиск контактов потенциальных сотрудников. Обычно используют пассивный поиск, то есть обработка входящих после подачи объявления откликов, а также активный, где используются методы точечного поиска либо сразу прямой выход на соискателя. То есть рекрутер сам предпринимает усилия для налаживания контакта с кандидатом.
5. Телефонное первичное интервью. Это телефонное собеседование, в котором первые вопросы направляют на отсеивание нерелевантного кандидата по обычным признакам — наличие допусков, работа вахтовым методом в регионе и т. д. Далее проводится оценка готовности кандидата выполнять работу на условиях работодателя, после чего кандидат должен уже окончательно понять дальнейшие действия: ожидание звонка кандидатом, письма на мессенджер или почту, следует ли проходить тестирование и т. д.
6. Ведение кандидатов до прибытия на объект. При массовых подборах с одним кандидатом приходится общаться до 5 раз. Потому возникает поток соискателей, которые находятся на различных стадиях прогрева. На этом этапе важно убедиться, что кандидат четко осознает все стадии взаимодействия: от сбора документов и до порядка прохождения кабинетов.
7. Координирование кандидатов до его явления на объект. Необходимо сформировать отдельные дни заездов, приехавших на объект, обозначить временные промежутки, когда сотрудник может приехать за оформлением, составить маршрутный лист для него и т. д. то есть предпринять меры, чтобы кандидат не потерялся.
8. Адаптация. Это последний этап, в котором соискатель проходит испытательный срок.

Все эти стадии с первого взгляда могут показаться довольно сложными, но зато они обеспечат стабильный поток квалифицированных работников согласно пожеланиям работодателей.

В заявку на должность рекомендовано включать следующие подразделы:

• Функционал, задачи, цели по должности;
• Название вакансии;
• Знания, умения, навыки работника;
• Требования к опыту;
• Уровень полученного образования;
• Возраст и пол работника;
• Здоровье и физическое состояние;
• Порядок оплаты, перспективы вакансии, условия работы;
• Критерии испытательного срока и иная информация.

При этом формируя подобную заявку, следует учитывать требования законодательства в вакансии, например, о запрете дискриминации в области труда.

Правильно описанная вакансия — залог успеха в получении откликов на нее. И описание должно отвечать на ряд вопросов:

• Что мне предложили?
• Что нужно делать?
• Справлюсь ли с работой (опыт, квалификация, требования и т. д.)?
• Какая зарплата?
• Кто вы (описание компании)?
• Что делать для заявки о себе, как о кандидате (призыв к действию, адрес, куда направляются отклики, контакты специалиста)?

Ответив на эти вопросы, можно легко составить продающую вакансию, по которой будет масса откликов. Важно учитывать, что большую часть соискателей интересует уровень заработной платы. В данной ситуации лучше всего отдать предпочтение правдивой информации со всеми ее нюансами — уровень ЗП, отчисления в налоговую и пенсионный фонд, премии, системы штрафов и прочее. В таком случае сотрудник будет представлять, за какую стоимость он продает свои навыки вам.

Собеседования делятся на несколько типов:

• Структурированное либо неструктурированное (в свободной форме), а также комбинированное;
• Индивидуальное, групповое, панельное (один соискатель и несколько рекрутеров одновременно), линейное (один соискатель и несколько рекрутеров, проводящих беседы по очереди);
• По видеосвязи, телефону или личное;
• Отсеивающее (устранить неподходящих кандидатов), отборочное (подобрать подходящих), серийное (соискатели — представители различных должностей).

Выбор типа собеседования должен исходить из того, сколько и каких соискателей вы набрали и какие требования к ним предъявляете.

После того, как на вашу вакансию откликнулись кандидаты, для их оценки необходимо провести собеседования. В процессе следует узнать:

• Степень обучаемости клиента;
• Провести ряд тестирований, если того требует должность;
• Устроить симуляцию работы, трудовых процессов, проблем, с которыми он должен будет справляться;
• Тестирование характера и ситуаций;
• Определение рабочих навыков, опыта и прочих подобных параметров;
• Какое обучение прошел и так далее.

Одним словом, важно определиться с тем, какого сотрудника вы ищите и далее уже составлять план оценки по ситуации. Если для чернорабочего подойдет простое собеседование с определением его способностей и характера, то инженер должен иметь высшее образование и определенные технические и творческие навыки.

При создании вакансии каждый работодатель должен ориентироваться на два принципа:

• Равенство среди кандидатов без признаков дискриминации по различным принципам;
• Объективность при оценивании личностных и трудовых качеств соискателя.

Но компания имеет право выдвигать собственные требования, если они не противоречат ТК РФ. При этом можно учитывать бизнес-стратегию, систему управления персоналом и иные параметры. Поиск работников в промышленной и строительной сфере — достаточно затратное по времени дело, особенно если требуются квалифицированные специалисты, однако при правильном подходе эта проблема быстро разрешится в пользу обеих сторон.