Елена Орлова: «Одно дело видеть перед собой штатную единицу, и совсем другое — Личность»

Специалист по адаптации и корпоративным коммуникациям ООО НПП «Интерполярис» — о внутреннем HR-бренде, о «портрете» современного рабочего и о том, как адаптировать людей в коллективе, став для них надежным тылом.

О «портрете» рабочего человека

«Честно: у меня никогда не возникало в голове разницы между рабочим, инженером и руководителем. Если HR-специалист умеет находить подход к любому человеку, значит, он хороший специалист. Кто такой, к примеру, бригадир? Обычный рабочий, который руководит бригадой до 60 человек. С ним подчас бывает проще договориться по каким-то организационным вопросам, чем с мастером или прорабам. По мне, если различия и есть, то не в качестве взаимодействия, а в плане мотивации. Если говорить об ИТР или офисном сотруднике, то у них мотивационный „пакет“ не всегда привязан в сознании только к заработной плате. Их привлекают и другие дополнительные бонусы — допвознаграждения, социальный пакет, карьерные возможности. У них нет жесткого графика в отличие от рабочего персонала, который работает сменами по 12 часов, вахтовым методом. Основная цель последних — заработать, гораздо реже их интересует развитие экспертной карьеры. По-настоящему хорошего сварщика, станочника трудно найти: ценный кадр, зарабатывать может больше, чем мастер или прораб. В плане же общения все мы люди, все строители. Если умеешь общаться, нет смысла делить людей на какие-то категории.

Что в целом касается уровня квалификации рабочего персонала, скажу: работая HR-ом больше 7 лет, могу с уверенностью сказать: за последние годы наблюдается положительная динамика. Многие компании стараются сегодня идти в ногу со временем, развивая технику и технологии. Как следствие, повышаются и профессиональные требования к рабочим».

Сначала паника, потом принятие

«Мой приход в HR-службу атомной отрасли — практически случайное стечение обстоятельств. Долгое время работала в „Связном“, руководила оперативной группой поддержки, адаптировала и обучала новых сотрудников. Со стройкой столкнулась, можно сказать, лоб-в-лоб по любви. Познакомилась и стала встречаться с моим будущем супругом, который жил и работал в Нововоронеже. Я на тот момент училась и работала в Воронеже. Сложилось так, что мы стали думать о будущем и мне пришла пора переехать к нему. В объявлении нашла, что в АО „Энергоспецмонтаж“ нужен специалист по обучению и развитию персонала. Меня взяли.

В первый месяц работы была натуральная паника. Когда приходишь в строительную организацию, это не уютный „ламповый“ офис, где тебя встречает наставник и где у вас заранее расписана адаптационная программа с пошаговой инструкцией действий. Это огромная организация со множеством стройплощадок и филиалами в разных регионах страны.

В начале работы я взаимодействовала по большей части с рабочим персоналом, потому что моя задача была заниматься организацией обязательного обучения технике безопасности, ПТМ, работе на высоте монтажников, сварщиков и стропальщиков. Через меня проходило очень много людей. На стройке ведь свои планы и сроки. Идут госзаказы. Если рабочего своевременно не обучить, его не допустят к работе и работа встанет. Тут же придет его начальник: „Почему у меня Петров устроился, а еще не работает на площадке?“.

Спустя полгода я стала больше работать уже с ИТР — с мастерами, прорабами, начальниками участков. У них обучение больше ориентировано на повышение квалификации. Они как управленцы руководят людьми на площадке. Им нужно развивать софт-скиллы и навыки командообразования.

Так у меня шло знакомство с отраслью, ее принятие».

О роли обучения

«Многие строительные компании сегодня улучшают систему обучения.

Мы в „Энергоспецмонтаже“ проводили обучение рабочего персонала всех уровней: были даже отдельные группы обучения для мастеров, прорабов и бригадиров. На базе предприятия организовывали обучение для ИТР, рассказывали о безопасности, о финансовой грамотности, о командной работе — вещах, которые должен знать каждый управленец. Причем подбирали такой график, чтобы они приходили учиться без отрыва от производства. Я привлекала нужных экспертов из штата организации. Рабочим был интересен и близок формат такой „живой беседы“. Мы арендовали помещение недалеко от стройплощадки и перед тем, как уже идти домой, они приходили к нам на 3−4 часа. Я им и чай, и печенье… (Улыбается). Им было душевно, они так отвлекались от рутины.

Зачастую рабочий персонал учат не для того, чтобы повысить навыки, а потому что так надо. В стройке, на производстве обязательно обеспечение безопасности и эффективности работы. Подчеркну: любой работник строительной площадки, приходя в компанию, должен 100% пойти на обязательное обучение и получить „корочку безопасности“. Это делается для того, чтобы в будущем избежать на стройке несчастные случаи и сохранить здоровье работника. Поэтому компания, которая реально заботится о безопасности персонала, сразу же отправляет работников на обучение. Например, на Нововоронежской АЭС такая практика: раз в несколько лет они собирают комиссии, и человека проверяют на необходимые знания. Причем неважно, сколько лет отработал работник и какой у него опыт. Это делается для того, чтобы люди понимали свою ответственность и важность объекта, на котором осуществляют свою трудовую деятельность. И за свое здоровье, кстати, тоже. На стройке аттестацию каждый год не проводят, а вот у ИТР раз в три года идет подтверждение знаний по охране труда.

Не могу сказать, что рабочий персонал не хочет учиться. Они знают, что это просто-напросто необходимо, чтобы благополучно выходить работать на площадку. Никто не возмущается, не отлынивает. Я бы сказала, что в плане обучения они даже более лояльны и ответственны, чем управленцы.

Последние годы многие компании начали использовать онлайн-курсы, внедряя дистанционное обучение. Это позволяет экономить время как работника, так и HR-специалиста. Часто и вовсе открывают свои центры компетенции с собственной обучающей базой и платформами, где работник может пройти входной контроль при трудоустройстве или повысить свою квалификацию. Хороший пример — Дивизиональный Центр компетенций в Бангладеш. Строить там новую атомную станцию „Руппур“ приезжают ребята из России, Беларуси, стран СНГ, но все равно на тот объем работы командированных не хватает. В начале строительства АЭС планировали привлекать персонал из местных бенгальцев. Поэтому первое, что сделали на площадке, — открыли Центр компетенции, который готовил „с нуля“ сварщиков, монтажников и рабочих основного производства. Это хорошая практика для строительных организаций: не можешь найти рабочих — вырасти их сам».

О сложностях подбора

«HR-специалисты работают в самых разных направлениях. Объемы подбора большие, поэтому каждая из ступеней цикла нашей работы трудозатратное и отнимает много времени.

Одна из сложностей для эйчара — высокая интенсивность работы строительного персонала. Приходится подстраиваться под ритм стройки, он очень высокий. У меня были случаи, когда мне директор говорит: „Нужно обучить людей. Скоро работа на высоте предстоит, а допуска у работников нет. Организуйте обучение!“. Называет сроки, я собираю список, набираю группу, иду к начальнику участка, а он мне: „Не дам никого“. Хоть стой, хоть падай. Тут пытаешься сделать почти невозможное — найти трехсторонний компромисс, приемлемый вариант, чтобы выполнить задачу.

Еще отмечу высокую текучесть кадров. Мне кажется, что нет ни одной строительной компании, где стопроцентный подбор людей. Найти хороших рабочих сложно, особенно когда стройка уже начинается, подписан договор с подрядчиком. Работодатели пытаются судорожно что-то придумывать. Пока я работала в строительной отрасли, замечала, что, несмотря на текучку, компании стараются обеспечивать рабочий персонал не только стабильной оплатой, но и хорошими условиями труда на площадке: строят вагончики, в которых есть необходимая бытовая техника и удобные раздевалки, предоставляют комфортные общежития, открывают рядом со стройплощадкой столовую, чтобы людям не нужно было никуда ехать на обед».

Об адаптации и коммуникации персонала

«Мало найти хорошего специалиста. Надо его еще и удержать в компании. Зачастую из-за того, что человек не влился в коллектив — даже с хорошей зарплатой и соцпакетом — он может уйти в другую компанию. Чтобы изначально предупреждать такие вещи, проработать все страхи „новичка“, как раз и нужна адаптация.

От того, как эйчар изначально покажет себя — заботливым — у работника и сложится впечатление. Сравните: когда я пришла работать в строительную компанию, мне, кроме приказа на прием, не дали никаких нормативных документов, ничего не объяснили из того, что мне нужно было делать. Насколько уж я человек коммуникабельный, и то первый месяц мне приходилось сидеть в офисе и самостоятельно во все вникать: не было общей базы контактов, я не понимала структуру филиальной сети. Это был кромешный ад. Когда же я пришла работать в ООО НПП „Интерполярис“, первым, что сделала на пару с нашим программистом мы создали электронный справочник внутренних контактов всех сотрудников. Теперь новичок может найти любого коллегу, его имя, телефон, должность в подразделении и даже его фотографию и дату рождения.

Сейчас, когда к нам в компанию приходит человек, я встречаю его, знакомлю со всеми, первую неделю в хорошем смысле слова «нянчусь» с ним, организовываю рабочее место. Мы знаем заранее, когда человек выйдет, что ему понадобится для работы, какая нужна спецодежда. Всегда пишу на всю компанию приветственную карточку: ставлю фотографию работника, указываю его отдел, должность, чем будет заниматься, какие у него навыки, где он раньше работал, даже интересы и хобби. Человек «мягко» входит в коллектив, ему с самого начала комфортно работать. По любым вопросам он может обращаться ко мне. В период становления HR-специалист для нового сотрудника — лицо незаменимое.

В каждой компании свои методы взаимодействия между кадровой службой и сотрудниками. Сейчас, например, развиты корпоративные мессенджеры. Когда добавляешь работников в общий чат, все остальные работники видят это, приветствую его, интересуются, ставят лайки. Всё потому, что, если видишь перед собой просто штатную единицу — это одно дело, а когда Личность — совсем другое».

О внутреннем HR-бренде

«По специфике моей работы я очень много общалась с рабочим персоналом. Да, я не ходила постоянно на площадку, но в лицо меня знали. Рабочие даже часто приходили со своими вопросами ко мне в кабинет.

Прошлый год ознаменовался для всех нас частичной мобилизацией. На кого возложили обязанности по брони, по поддержке мобилизованных? На HR-службу. Руководители говорили об этом, подчеркивали значимость нашей деятельности, а мы проводили большую — в том числе волонтерскую — работу. Потом нам звонили родственники мобилизованных, благодарили за поддержку, за помощь.

Безусловно, в каждой организации работники по-разному воспринимают HR-службу. На мой взгляд, мнение рабочих об этом блоке во многом зависит от того, как организована работа. Если эйчары максимально плотно взаимодействуют с рабочими, те и будут воспринимать кадровое подразделение частью компании, а эйчара — как „своего человека“. Если рабочего в HR-подразделении, что называется, послали с его проблемами подальше, то и мнение будет соответственное, ничего удивительного. В „Энергоспецмонтаже“ управление по работе с персоналом воспринимали как центральный орган компании, без которого не делается ничего. Почему так было? — А такой была подача гендиректора, который всегда был за введение мер соцподдержки рабочим, единовременные выплаты, матпомощи, награждения работников. Вообще, от того, как ведет себя руководитель, позиционируя HR-службу, многое зависит. Если топы не отмечают ваши заслуги, не говорят о том, что вы — ключевая структура, которая помогает персоналу, то и знать не будут, что вы существуете.

Сейчас в „Интерполярисе“ позиция нашего руководителя заключается в том, что, относясь ко всем службам одинаково ровно, он тем не менее много рассказывает о том, что есть HR-служба, и вы, ребята, всегда можете туда обратиться. Так что рабочие уже сами идут к нам».

О поддержке

«По образованию я педагог и психолог. В моей нынешней работе всё это очень даже в тему. И речь сейчас не просто о рабочих моментах.

Я изначально стараюсь помочь. Если знаю, как это можно сделать — делаю. Если занимаешься персоналом, будь мастером на все руки. Если приходит человек с какой-то проблемой, а я не понимаю в этом вопросе, по крайней мере, всегда знаю к кому обратиться. Была история: неожиданно мобилизовали работника. Его мама живет в деревне, и у нее нет газа, а дрова они кололи вместе с братом, которого тоже призвали в армию. Казалось бы, это вообще не задача HR, я же не поеду в деревню колоть дрова. Но я быстро нашла рабочих, которые сами вызвались поехать и помочь. Правда, дело тогда молниеносно дошло до сведения директора филиала, в итоге он на свои собственные деньги обеспечил пожилую женщину дровами. Наверное, чтобы быть HR, нужно быть готовым стать для персонала надежным тылом.

Сейчас я занимаюсь по большей части адаптацией, хотя приходится работать по разным направлениям — и вовлеченностью, и анализом, и коммуникациями. Когда рабочий приходит в компанию, он сразу идет в отдел кадров, где нахожусь я. Слесарь, уборщица, руководитель — абсолютно каждому я формирую брендированный пакет с памятками, с контактами, знакомлю его, веду к непосредственному руководителю, затем на инструктаж. Меня сразу запоминают.

Спрашиваете, что главное? Уметь и любить взаимодействовать с людьми. В атомной отрасли есть программа признания «Человек года», конкурс проводят ежегодно в разных номинациях. Весь процесс подачи — отбор кандидатов, формирование заявок, представление информации — вела я. Так вот самое классное, когда твой коллега — рабочий, сварщик — побеждает. Наши работники по итогу 2019−2020 годах победили в нескольких номинациям, а сварщик стал дважды «Человеком года-2019 и 2020″ заняв первое место в дивизионе. Это был высший пилотаж. Когда видишь своих на сцене, когда президент отрасли лично вручает награды, тебя накрывает такая сумасшедшая радость и такая гордость за свою работу, за своих коллег, словами не передать! Понимаешь, что не зря работал, что как HR ты свою работу выполнил на сто процентов. Стоишь с коллегами на одной сцене, будто вы единый организм. Это очень крутое чувство».

О семье и умении договариваться

«Мой пятилетний сын, когда его спрашивают о моей профессии, отвечает: „Мама управляет людьми“. Это его так сильно впечатляла моя работа в строительной компании и мои фото с стройплощадки. Он у меня фанат строительной техники. Когда ездила в командировки, он знал, что мама уезжает по работе и, приходя в детский сад, сразу всем рассказывал об этом.

Да, HR-деятельность очень энергозатратна, особенно когда работа активно кипит. Как и с коллегами, стараюсь договариваться с домашними, оставляя время только на семью. Сам Алексей Евгеньевич Лихачёв (Генеральный директор Государственной корпорации по атомной энергии „Росатом“ — прим. авт.) всегда отмечает важность близких родственников работников и благодарит их за поддержку. Строительные работники атомной отрасли постоянно в командировках, дома бывают мало, и поддержка семьи здесь очень-очень ценна».

Автор: Мария Митасова